Nova york
CNN
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A pandemia transformou o trabalho nos últimos três anos de uma maneira que poucos esperavam. Normalizou o trabalho remoto, criou uma escassez de trabalhadores críticos e deixou claro para as organizações que a saúde mental dos funcionários e a necessidade de um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal são essenciais para a retenção e o engajamento.
Então, o que 2023 provavelmente reserva para você em seu trabalho, independentemente do seu setor?
Existem desenvolvimentos bem-vindos e indesejados, juntamente com alguns potencialmente confusos.
Vamos tirar as más notícias do caminho primeiro.
Independentemente de os Estados Unidos entrarem em recessão, haverá haverá cortes de empregos mais generalizados do que o que vimos acontecendo até agora em setores como tecnologia, mídia e finanças.
“Estamos começando a ver mais demissões em outros setores. Prevejo o aumento de demissões na maioria dos setores”, disse Andrew Challenger, vice-presidente sênior da empresa de recolocação Challenger, Gray & Christmas.
Mas isso não deveria ser surpreendente, já que as demissões em 2021 e 2022 estavam em seus níveis mais baixos desde 1993.
Dito isso, o mercado de trabalho esfriou um pouco – mas ainda está aquecido, com um alto nível de vagas por candidato.
É provável que a desaceleração geral nas contratações continue, com os empregadores mais propensos a restabelecer os planos de melhoria de desempenho para funcionários com baixo desempenho e demissões relacionadas ao desempenho, prevê a Challenger.
E, claro, se houvesse uma recessão real, as demissões seriam muito mais profundas.
Embora ainda haja tensão entre executivos e funcionários sobre quantos dias as pessoas devem estar fisicamente presentes no trabalho, o trabalho híbrido e a flexibilidade de trabalho não vão desaparecer.
“Hoje, a maioria dos empregadores (66%) permite o trabalho híbrido e outros 9% dão aos funcionários a opção de trabalhar em casa todos os dias”, de acordo com a empresa de consultoria de benefícios Mercer.
No entanto, este pode ser o ano em que os empregadores começarão a realmente impor seus mandatos mínimos de dias no escritório, disse Challenger.
Apenas nesta semana, por exemplo, o CEO da Disney, Bob Iger, ordenou que os funcionários retornassem aos escritórios corporativos quatro dias por semana a partir de 1º de março.
Funcionários da linha de frente, como varejistas, auxiliares de saúde e guardas de segurança, cujos trabalhos exigem que eles estejam sempre no local, podem receber outras formas de flexibilidade, disse Emily Rose McRae, diretora sênior de pesquisa da Gartner, uma empresa de consultoria no local de trabalho.
Isso pode incluir receber um horário regular, em vez de trabalhar “sob demanda”, onde eles não sabem seu horário com antecedência, disse McRae. Também pode significar obter mais licenças remuneradas ou que os trabalhadores da linha de frente possam optar por não trabalhar em determinados turnos ou determinados dias.
McRae disse que vê mais empregadores oferecendo o que ela chama de opções de “descanso proativo” este ano.
A ideia é ajudar ativamente as pessoas a se recuperarem antes de ficarem totalmente esgotadas não apenas pelo trabalho, mas também pela reviravolta em suas vidas devido à pandemia e à agitação social e política dos últimos anos.
“A grande mudança é reconhecer que nossa força de trabalho está com problemas”, disse McRae.
O descanso proativo pode assumir várias formas. Alguns empregadores podem oferecer dias de folga — seja uma semana inteira ou apenas um dia por semana por um determinado período de tempo. Ou pode simplesmente significar marcar um determinado dia de trabalho como um dia sem reuniões.
Profissionais de tecnologia da informação continuarão para ganhar o dia no trabalho quando se trata de quem recebe os maiores aumentos e bônus.
“A maioria das organizações espera que o mercado de talentos permaneça competitivo, ou mais competitivo, pelo menos no primeiro semestre deste ano”, disse Tony Guadagni, diretor sênior da prática de RH do Gartner. “Eles farão o que for necessário para atrair esse talento crítico.”
Os aumentos projetados pelos empregadores para este ano em termos de aumentos por mérito (3,9%) e remuneração total (4,3%) são os maiores em 15 anos, de acordo com a empresa de consultoria Mercer. Mas, dado que a inflação ainda está acima desses níveis, você pode não sentir que o aumento obtido está fazendo uma grande diferença no que você pode pagar – a menos que suas habilidades estejam em alta demanda.
Costumava ser difícil descobrir se você estava sendo pago de forma competitiva por seus talentos, já que as empresas não eram abertas sobre o que pagavam aos outros e os colegas não discutiam seus salários.
Mas agora que a cidade de Nova York, o estado da Califórnia e um punhado de outros estados e localidades implementaram regras de transparência salarial para anúncios de emprego, será mais fácil em 2023 confirmar que você está sendo pago de forma justa em relação aos seus colegas de equipe e determine a faixa salarial oferecida se estiver procurando um novo emprego.
Ainda assim, essas leis são muito novas e as empresas não têm sido uniformes na forma como lidam com as novas regras. Alguns anúncios de emprego recentes, por exemplo, anunciaram amplas faixas salariais inúteis – pense em US $ 50.000 a US $ 200.000.
Além dos grandes benefícios que os empregadores normalmente oferecem aos funcionários em tempo integral (por exemplo, seguro-saúde subsidiado, uma correspondência 401(k) etc.), eles também oferecem uma série de benefícios secundários ou regalias, como reembolso de mensalidades, seguro de vida suplementar, estipêndio para suprimentos de home office ou treinamento financeiro.
O Gartner e a Mercer estão vendo mais empresas permitirem que os funcionários decidam a melhor forma de gastar esses dólares de perk, permitindo que direcionem uma quantia fixa de dinheiro para os benefícios secundários que são mais importantes para eles.
Sua organização pode se envolver em “contratações silenciosas” este ano, se ainda não o fez.
É um termo enganoso, pois não é nem quieto nem isso envolve contratação real.
Em vez disso, sua empresa desejará redirecionar os funcionários existentes – possivelmente você, se tiver habilidades relevantes – para os projetos de maior prioridade do empregador este ano.
Essa pode ser uma ótima oportunidade se você odeia ficar limitado às mesmas tarefas de seu trabalho oficial ou se deseja desenvolver novas habilidades e trabalhar com novas pessoas em sua empresa.
Isto também pode ser altamente frustrante, especialmente se uma empresa está simplesmente colocando todos em rotação para garantir que as tarefas críticas e com falta de pessoal sejam realizadas por qualquer pessoa com as habilidades adequadas para fazê-lo.
De qualquer forma, a “contratação silenciosa” pode oferecer um gostinho inicial de uma tendência mais ampla que provavelmente se desenvolverá nos próximos anos e que pode significar o fim dos “empregos” – e especificamente das descrições de cargos como as conhecemos, de acordo com a consultoria Deloitte.
Isso ocorre porque muitos empregadores desejam deixar de ser uma organização baseada em empregos para uma organização baseada em habilidades, para que possam se adaptar rapidamente às mudanças, lidar com a escassez de talentos e oferecer à força de trabalho oportunidades de desenvolvimento profissional, disse Arthur Mazor, principal líder global na prática de capital humano da Deloitte.
Portanto, em vez de vê-lo como um detentor do cargo X, sua empresa provavelmente o verá como uma pessoa com uma série de habilidades que podem ser empregadas de várias maneiras.
Os primeiros usuários deste ano podem ser encontrados em vários setores, disse Mazor – de fabricantes de software a fabricantes de automóveis, de serviços financeiros a assistência médica.
Mesmo em empresas que não formalizaram a mudança para uma organização baseada em habilidades, a mudança está acontecendo de qualquer maneira. Cerca de 70% dos trabalhadores dizem que já estão trabalhando fora do trabalho, de acordo com a Deloitte.
Um exemplo recente, citado no último relatório de trabalho da Deloitte, vem do M&T Bank, um importante banco de administração de pequenas empresas. Seu diretor de talentos disse à empresa: “quando o Programa de Proteção ao Contracheque foi lançado durante a pandemia, tivemos que parar de pensar em empregos e começar a pensar em habilidades. … Ao focar em habilidades versus empregos — e mobilizar rapidamente talentos de maneira ágil — superamos nossos pares.”
É muito cedo para determinar exatamente como isso vai funcionar para os funcionários, em termos de incentivos oferecidos para a mudança para um novo projeto ou para outro departamento, como o trabalho de um funcionário será avaliado e recompensado e quanto eles terão nos projetos atribuídos.
Mas bem feito, disse Mazor, os funcionários devem ter a oportunidade de compartilhar em um banco de dados interno suas habilidades e quais áreas desejam desenvolver antes de serem designados para uma nova tarefa.
“Este não é um esforço clandestino. Envolve a contribuição do trabalhador.”
